Identifiez votre type de culture d'entreprise pour la faire grandir

Dans votre entreprise, vous consacrez sans doute beaucoup d'énergie à la conception de votre produit, à l'élargissement de votre clientèle et à vos futures recrues. Ce sont effectivement des indispensables à son bon fonctionnement.

Mais un autre aspect, tout aussi déterminant, passe souvent au second plan : la culture d'entreprise. Le point à retenir est qu'elle se développe avec ou sans vous. Laissée à elle-même, elle se construit au hasard des habitudes ; pilotée délibérément, elle devient un véritable levier de performance.

Chez Asana, nous investissons dans notre culture autant en temps qu'en moyens : nos cofondateurs aiment rappeler qu'ils lui accordent autant d'importance qu'au produit Asana lui-même. Dans ce guide, nous verrons les grands types de culture d'entreprise et la manière dont les dirigeants d'Asana s'y prennent pour en bâtir une qui tienne dans la durée.

Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?

La culture d'entreprise désigne l'ensemble des normes, valeurs, comportements et pratiques partagés qui façonnent l'environnement de travail d'une organisation. Concrètement, elle relie trois éléments : les objectifs de l'entreprise, ses valeurs et la manière dont ses équipes collaborent au quotidien. C'est elle qui détermine comment le travail se fait réellement, bien au-delà des organigrammes.

D'après l'équipe des ressources humaines chez Asana, la culture, « ce n'est pas se prendre une petite bière tous ensemble le vendredi ». Il s'agit plutôt de faire le lien entre les trois éléments principaux d'une même structure, quelle qu'elle soit :

1. Les objectifs commerciaux de votre entreprise : quel est l'objectif de votre entreprise sur le marché et comment compte-t-elle s'y prendre pour l'atteindre ?

2. Les valeurs de votre entreprise : tout dépend des valeurs défendues par l'équipe de direction de l'entreprise et de la façon dont elle les met en pratique.

3. Vos collègues et les différentes interactions : pensez à tous les programmes, canaux de communication et comportements organisationnels inhérents à votre entreprise. De votre budget au langage que vous utilisez dans les descriptifs de poste, en passant par la façon dont vous prenez vos décisions et définissez vos objectifs d'entreprise, et dont vous les communiquez, ce sont ces centaines à milliers d'éléments qui constituent votre culture d'entreprise.

Les principaux types de culture d'entreprise

On distingue quatre grands types de culture d'entreprise : la culture clanique (ou familiale), centrée sur l'humain et la collaboration ; la culture adhocratique, tournée vers l'innovation et la prise de risque ; la culture de marché, orientée résultats et compétitivité ; et la culture hiérarchique, fondée sur les processus et le contrôle. Dans la réalité, la plupart des organisations en combinent plusieurs, avec une dominante qui teinte leur culture organisationnelle.

Le tableau suivant résume ces quatre types, ce qui les caractérise et le profil d'organisation qui les incarne le plus souvent, afin de situer rapidement la vôtre.

Aucun de ces types n'est intrinsèquement supérieur : le bon choix dépend de votre secteur, de votre stade de développement et de vos objectifs. L'enjeu n'est pas de coller à un modèle théorique, mais d'identifier votre dominante actuelle, puis de la faire évoluer volontairement vers la culture qui servira votre stratégie. C'est précisément là qu'interviennent les leviers présentés plus bas.

Pourquoi investir dans votre culture d'entreprise

Les enjeux sont concrets : selon l'édition 2026 du rapport State of the Global Workplace de Gallup (en anglais), seuls 20 % des salariés dans le monde se déclarent engagés dans leur travail. Investir dans une bonne culture d'entreprise et dans un encadrement qui permet aux membres de l'équipe de s'épanouir, de s'impliquer dans leur travail et de se sentir soutenus contribue largement à la réussite de vos activités. Tirez le meilleur parti de vos valeurs d'entreprise pour prendre l'initiative d'améliorer son fonctionnement à intervalle régulier : service client, recrutement et intégration des nouveaux employés, processus internes, en bref, quasiment tout dans votre entreprise. Et plus vous vous en occupez tôt, plus vous gardez la main : avec le temps, une culture se renforce et perd en flexibilité, ce qui la rend difficile à réorienter par la suite.

Une culture positive devrait susciter l'implication chez les employés et les encourager à rester, dans la mesure où votre équipe se sent soutenue et est capable de donner son maximum au quotidien. Avec une culture et des valeurs fortes, vous pouvez :

• mettre en place des pratiques axées sur les équipes, qui leur permettront de se dépasser ;

• fluidifier les activités de façon à ce que les membres d'équipe puissent identifier les projets à haute valeur ajoutée et les réaliser ;

• veiller à ce que tous les membres d'équipe se sentent les bienvenus dans votre entreprise, quel que soit leur genre, leur apparence, leur origine ou leur identité ;

• relier tous les éléments à votre mission d'entreprise, afin que chacun comprenne en quoi son travail est une pièce essentielle du puzzle ;

• établir des standards en matière de travail d'équipe, de collaboration et de cohésion d'équipe, applicables à toute votre structure.

6 leviers pour construire une culture d'entreprise solide

Mais comment y parvenir ? Chaque culture d'entreprise est différente, et c'est notamment son caractère unique qui fera votre force. Dans ce contexte, voici les six leviers principaux à actionner au moment de construire votre culture d'entreprise.

1. Établissez des valeurs communes

L'un des fondements d'une bonne culture d'entreprise consiste à établir des valeurs communes et à les respecter. Les valeurs essentielles d'une entreprise décrivent le comportement que devraient avoir les membres du groupe les uns envers les autres, le traitement auquel pourront s'attendre les employés et les valeurs fondamentales partagées par tous les membres de l'entreprise.

Point important à noter : il ne suffit pas de mettre en place un système de valeurs descendantes ; vous devez donner à votre équipe l'occasion de créer des valeurs culturelles en commun. À l'image de votre entreprise, ces valeurs devraient représenter les idéaux évolutifs et dynamiques auxquels croient les membres de votre équipe.

Il sera donc parfois nécessaire de revoir ou d'actualiser vos valeurs, notamment pour refléter la croissance de votre entreprise. Asana l'a d'ailleurs fait en profondeur : nos valeurs actuelles guident aujourd'hui chacune de nos décisions.

• Know your customer : partir toujours du client, écouter ses besoins et concevoir des solutions qu'il appréciera réellement.

• Cut to the core : simplifier la complexité et se concentrer sur ce qui compte vraiment.

• Get to Beta : privilégier le progrès à la perfection, livrer vite et apprendre du terrain.

• Solve it together : résoudre les problèmes ensemble, en impliquant tôt les bonnes personnes.

• Act like you own it : assumer ses responsabilités, individuellement et collectivement.

• Start with Heart : aborder chaque interaction avec empathie et respect.

2. Investissez dans la diversité, l'inclusion et l'appartenance

La culture d'entreprise vise aussi à s'assurer que les membres de votre équipe se sentent à leur place dans l'entreprise : vous devez donc commencer par miser sur la diversité, l'inclusion et l'appartenance. Vous constituer une main d'œuvre diversifiée n'est pas seulement une bonne action, c'est aussi un moyen de donner un avantage concurrentiel à votre équipe. D'après plusieurs études (en anglais), les entreprises dont les équipes sont plus diversifiées sont plus innovantes, prennent de meilleures décisions et sont plus efficaces lorsqu'il s'agit d'atteindre leurs objectifs financiers.

Mais comment investir dans la diversité ? Vous avez plusieurs solutions adaptées à disposition pour intégrer la diversité à votre culture actuelle, notamment :

• Un recrutement et des pratiques d'intégration inclusifs : pour développer une culture diversifiée, commencez par le commencement, donc par le recrutement et l'intégration des employés. Formez vos responsables du recrutement de façon à favoriser un environnement inclusif au cours du processus de recrutement. Vous devez chercher à attirer et embaucher des candidats issus de groupes sous-représentés. Misez sur la création d'une expérience inclusive pour le candidat. Enfin, donnez à vos équipes des ressources humaines et de l'acquisition de talents les moyens d'encourager diversité et inclusion à chaque étape du processus d'embauche et d'intégration.

• Des groupes-ressources d'employés : ces groupes représentent des espaces sûrs et de confiance pour les groupes sous-représentés et leurs alliés. Ils renforcent le sentiment d'appartenance à une communauté chez tous les membres d'équipe. Si ces groupes-ressources sont généralement mis en place au niveau de l'entreprise, ils sont le plus souvent dirigés par des membres d'équipe qui souhaitent influer sur la culture de leur lieu de travail.

• Des sessions de dialogue ouvert : pour que les membres de votre équipe se sentent les bienvenus et pleinement intégrés dans l'entreprise, veillez à ce qu'ils bénéficient d'un espace professionnel leur permettant d'être eux-mêmes. Par exemple, Asana organise des sessions de dialogue ouvert, qui sont l'occasion de discuter de sujets bien souvent difficiles, notamment concernant les expériences personnelles en matière d'identité et autres défis à relever sur le lieu de travail. Ces discussions honnêtes et sincères sont l'occasion pour l'équipe de se montrer sans fard.

• Des espaces inclusifs : autre piste pour aider les membres d'équipe à se présenter comme ils sont, vous devez faire en sorte qu'ils se sentent à l'aise dans vos locaux. Vous pouvez par exemple prévoir des salles réservées aux mères qui travaillent, des salles de prière, des toilettes neutres adaptées à toutes les identités, offrir un maximum d'accessibilité à tout le monde, etc.

3. Construisez votre culture autour de la confiance mutuelle

Toute culture inclusive doit être axée sur la confiance. Les employés doivent pouvoir être eux-mêmes, faire des tests, prendre des risques et se tromper en toute sécurité pour réussir, seuls et en équipe. Le développement d'une bonne culture d'entreprise passe aussi par la création d'un environnement au sein duquel vos employés se sentent les bienvenus et sont encouragés à exprimer leurs pensées et leurs idées, quelle que soit l'équipe à laquelle ils appartiennent, leur poste ou leur ancienneté dans l'entreprise.

Pour encourager cette confiance partagée, proposez aux membres d'équipe des canaux grâce auxquels ils pourront échanger en toute sincérité. Pour ce faire, vous avez plusieurs options :

• Organisez des discussions ouvertes avec l'équipe de direction : pour montrer aux membres de votre équipe que vous leur faites confiance, vous pouvez par exemple leur permettre d'entrer en contact avec les dirigeants de l'entreprise afin de leur poser toutes les questions qui leur viennent en tête. Que vous invitiez toute la direction ou que vos sessions mensuelles de questions-réponses se limitent à certains dirigeants, montrer aux employés que vous êtes ravis de répondre à leurs questions renforcera la confiance des deux côtés.

• Demander du feedback à tous les niveaux de l'entreprise : le revers de la médaille lorsque l'on fait preuve d'ouverture, c'est qu'il faut accepter les critiques de la part des membres de l'équipe. En réalité, les désaccords sont la clé d'une bonne collaboration d'équipe, et les critiques constructives peuvent vous aider à tisser des liens plus étroits avec vos collègues. Comment exprimer et accepter les critiques constructives ? Consultez l'article concerné pour le découvrir.

• Renforcer la visibilité sur les projets, processus et décisions : les membres d'équipe ont parfois simplement besoin d'être informés du travail en cours et des décisions prises. Faites en sorte que les informations soient accessibles à tous autant que possible, ou communiquez les décisions importantes au sein d'une source centrale. Asana s'appuie d'ailleurs sur son propre produit pour coordonner ses activités et partager des informations à l'échelle de l'entreprise.

4. Partagez les responsabilités au besoin

Pour renforcer la confiance, vous devez aussi donner les rênes à vos collègues pour certaines prises de décision. Il y a plusieurs solutions pour y parvenir, notamment et surtout en répartissant l'autorité dans l'entreprise. De cette manière, vos collègues contribuent pleinement à vos activités et n'ont plus seulement l'impression de faire partie des rouages d'une imposante machine.

Une équipe à qui l’on fait confiance et dont tous les membres ont les outils nécessaires pour réaliser leur plein potentiel sera en mesure de se dépasser, donc d’aider son entreprise à aller de l’avant. Selon notre expérience, si les responsabilités sont bien réparties au sein d’une équipe solide, les employés sont davantage satisfaits et accomplissent plus efficacement leurs missions les plus ambitieuses.”

Dans ce cadre, Asana a mis en place ce que l'on appelle un système AOR, pour « Areas of Responsibility ». Les AOR permettent de répartir les responsabilités de chaque sphère de l'entreprise entre les membres d'équipe les mieux habilités à faire ce travail. Grâce au système AOR, les membres d'équipe qui ne sont pas à des postes d'encadrement ont eux aussi l'occasion de s'essayer au jeu des responsabilités et de prendre des décisions, y compris lorsqu'ils sont fraîchement embauchés.

5. Gagnez en transparence, éliminez les silos

Un bon environnement de travail, et donc une culture d'entreprise solide, demande aussi un maximum de clarté. Pourtant, nos activités sont trop souvent cloisonnées entre différentes équipes et outils, ce qui les rend difficiles d'accès. Le problème, c'est que lorsque nous ne savons pas précisément quoi faire et pourquoi, nous avons l'impression de tourner en rond.

Trop peu de collaborateurs voient clairement en quoi leur travail quotidien contribue aux objectifs de l'entreprise. Or, indiquer des objectifs dans une présentation ou sur une feuille de calcul consultée une fois par trimestre ne suffit pas à créer ce lien. Dans Asana, les Objectifs relient chaque tâche quotidienne aux objectifs stratégiques dans un même espace : chaque membre d'équipe voit ainsi précisément à quels résultats il contribue et pourquoi son travail compte.

Si vous êtes à la tête d’une équipe faisant partie d’une grande entreprise, vous devez avant tout aider tous les membres de votre équipe à prendre conscience de l’influence de la structure sur leur propre univers, du rôle essentiel que vous jouez dans le succès de l’entreprise, mais aussi de l’importance du travail de chacun dans la réussite de l’équipe.”

6. Établissez des processus de recrutement et d'intégration performants

La culture d'entreprise se construit à chaque fois que quelqu'un interagit avec votre entreprise : visionnage d'une publicité, appel d'un recruteur, entretien dans vos locaux ou arrivée au bureau le premier jour, etc. Si vous voulez bâtir une culture d'entreprise solide et inclusive, vous devez faire de votre mieux pour que vos collègues se sentent les bienvenus, comprennent vos processus de recrutement et d'intégration, et aient accès aux informations dont ils ont besoin pour réussir.

Recrutement

Il existe plusieurs solutions pour concevoir des processus de recrutement inclusif et ainsi renforcer votre culture d'entreprise.

• Évaluer l'équité salariale : ce n'est pas un secret, les minorités sous-représentées subissent des écarts de salaires. L'égalité des salaires est l'un des points clés pour parvenir à une culture saine et un recrutement inclusif. Si ce n'est pas déjà le cas, évaluez régulièrement les indicateurs clés de rémunération de votre entreprise par genre et origine (dans les pays autorisant ce type de statistiques). Si nécessaire, réalisez une analyse plus rigoureuse de l'équité salariale afin de vous assurer que tous les membres de l'équipe sont rémunérés équitablement.

• Former vos responsables de recrutement : sans le savoir, nous avons tous des préjugés, qui sont des raccourcis mentaux que prend notre cerveau pour traiter les informations rapidement. Mais lorsque nous n'y prenons pas garde, ces préjugés sont vecteurs d'idées fausses et renforcent les stéréotypes. Pour éviter cette situation, organisez des formations à destination de vos responsables de recrutement et autres membres d'équipe, afin de lutter contre les préjugés inconscients au travail. Vous ne savez pas par où commencer ? Lisez notre article sur les biais inconscients à surmonter pour davantage d'inclusion.

• Cesser de tout miser sur la compatibilité culturelle : combien de fois avons-nous entendu dire d'un collègue qu'un candidat lui plaisait en raison de sa compatibilité avec la culture de l'entreprise ? Pourtant, cette affirmation est assez fallacieuse. Nous sommes nombreux à parler de compatibilité culturelle lorsque nous décrivons une recrue potentielle de façon positive. Le problème, c'est que ce sont souvent les personnes qui nous ressemblent qui nous évoquent ces sentiments. Si vous devez évaluer le potentiel d'intégration dans l'entreprise, vous devez former vos responsables du recrutement à s'exprimer plus clairement lorsqu'ils décrivent l'idée qu'ils se font des potentiels futurs employés. Ce candidat incarne-t-il les valeurs de l'entreprise ? Si oui, lesquelles et pourquoi ? Est-il en phase avec votre mission ? Expliquez concrètement en quoi il l'est. Appuyez-vous sur des exemples et un langage plus précis pour évaluer vos recrues avec justesse.

• Être clairs dès le départ quant à l'importance de la diversité et de l'inclusion : faites savoir à tous les candidats que le développement d'une culture inclusive est une priorité dans votre entreprise. Si ce n'est pas déjà fait, vous pouvez mentionner votre engagement en la matière en fin de descriptif de poste.

Intégration

Une fois votre nouveau membre d'équipe embauché, vous devez concevoir un processus d'intégration qui reflète la culture de votre entreprise. Pour ce faire, vous avez plusieurs options :

• Faire savoir aux nouvelles recrues que l'inclusion vous préoccupe : pour aider les nouveaux employés à se sentir intégrés, vous pouvez tout simplement mettre l'accent sur la diversité et l'inclusion au cours de la phase d'intégration. Exprimez votre implication en matière d'inclusion, par exemple en organisant une session d'intégration dédiée à la diversité et l'inclusion, pour faire savoir aux nouveaux employés que le sujet vous tient à cœur et que leur unicité est prise en compte dans votre entreprise.

• Encadrer vos employés et les accompagner : vos nouvelles recrues auront peut-être du mal à se repérer dans un premier temps. Pour leur apporter du soutien et les aider à s'intégrer, vous pouvez mettre en place un système de binômes. Formez des duos entre les nouveaux venus et les employés de longue date (hors supérieur direct) qui leur montreront les ficelles. Avoir un binôme en plus de leur manager à qui poser des questions aidera vos nouvelles recrues à vivre leur première semaine sereinement.

• S'assurer que les nouveaux arrivants disposent de toutes les ressources et du temps nécessaires pour réussir : pour proposer une expérience d'intégration inclusive, gardez à l'esprit que tout le monde n'intègre pas les informations de la même manière. Si vos nouveaux employés participent à des sessions d'intégration, donnez-leur accès aux présentations et autres informations qu'ils pourront consulter à leur rythme. En outre, vous devez laisser à chaque nouvelle recrue suffisamment de temps et d'espace pour digérer toutes les nouvelles informations liées à leur poste.

FAQ - Tout savoir sur les types de culture d'entreprise

Ce qu'il faut retenir sur la culture d'entreprise

La culture d'entreprise n'est ni un décor ni une liste d'avantages : c'est le système qui détermine, chaque jour, comment vos équipes décident, collaborent et s'investissent. La première étape consiste à reconnaître votre type de culture dominant, entre les modèles clanique, adhocratique, de marché et hiérarchique, puis à décider délibérément vers lequel vous voulez la faire évoluer.

Les six leviers présentés, valeurs partagées, diversité, confiance, partage des responsabilités, transparence et processus de recrutement, vous donnent des points d'appui concrets pour y parvenir. Rien de tout cela n'arrive par hasard.

Donnez à vos équipes une culture qui relie leur travail quotidien à vos objectifs, et transformez cette clarté en performance durable.